Bancrotstvo.ru

Бизнес Журнал "Банкротство"
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как расторгнуть срочный договор

Как расторгнуть срочный договор

Объясняем, как расторгнуть срочный договор и не нарушить закон.

Кирилл Гашников

Что такое срочный договор

Есть два вида трудовых договоров: срочный и бессрочный. Бессрочный заключают для постоянной работы, а срочный — когда нужно нанять человека на конкретные задачи или период . Менеджер ушла в декрет, повар отправился на больничный, нужен программист на проект, и вместо них работодатель подбирает замену, — для таких ситуаций подходит срочный договор.

Срочный договор нельзя заключить только по желанию работодателя, для него нужны основания. Они указаны в законе, вот несколько примеров:

  • сезонные работы, вроде сбор клубники, проката коньков, продажи мороженого;
  • замена постоянного сотрудника на время отпуска, больничного или декрета;
  • стажировка;
  • работа на Крайнем Севере.

Срочный договор перестает действовать, когда истекает его срок. Наняли менеджера на год — через год расстаетесь. Максимальный срок, на который можно заключить такой договор, — 5 лет.

Можно указать в договоре не срок, а основание. Закон разрешает так делать, если неизвестны точные сроки. Сбор урожая может затянуться из-за плохой погоды или сотрудница выйдет из декретного отпуска раньше.

Иногда срочные договоры оформляют, чтобы проще уволить. Но суд может решить, что для срочного договора не было оснований и тогда придется вернуть сотруднику рабочее место.

Срочный договор может стать бессрочным 🙁

Закон решил так: если срочный договор забыли расторгнуть, он автоматически становится бессрочным . Чтобы разорвать бессрочный договор, придется либо искать причины для увольнения, либо платить компенсацию. Если не забыли, но прекратили договор неправильно и об этом узнала проверка, могут оштрафовать.

Чтобы расторгнуть правильно, надо уведомить сотрудника и оформить расторжение.

Шаг 1. Уведомить сотрудника

За три дня до расторжения договора сотруднику выдают письменное уведомление.

Текст примерно такой:

Иван Иванович, с 10 марта 2019 года трудовой договор №1 года, который компания заключила с вами, будет прекращен. Причина — закончился срок действия договора.

Причину указывают такую же, как в договоре. Закончился срок или все клубничные поля уже собраны — так и пишите.

Уведомление делают в двух экземплярах: один отдают сотруднику, другой оставляют себе. В обоих работник должен расписаться — так он подтвердит, что вы его предупредили.

Шаг 2. Оформить расторжение срочного договора

После уведомления работодатель готовит приказ, а сотрудник подписывает его. Приказ заполняют точно по полям — в образце они подробно подписаны, чтобы не запутаться.

В последний день сотрудник получает расчет — оставшуюся зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Тогда же работодатель вносит запись в трудовую книжку об увольнении и возвращает книжку сотруднику. В книжке пишут:

  • номер записи по порядку;
  • дату увольнения;
  • причину. Например, прекращение срочного трудового договора;
  • документ, по которому делают эту запись. Например, приказ №1 года.

Можно ли расторгнуть договор раньше срока

Есть ситуации, когда можно прекратить срочный договор раньше времени:

  • и работодатель, и сотрудник хотят расстаться;
  • по желанию сотрудника. Тогда он пишет заявление, указывает в нем причину и предупреждает за две недели. Можно и за три дня — если договор заключили на сезонные работы или на срок меньше двух месяцев;
  • по желанию работодателя. Причины могут быть такими же, как и при расторжении обычного трудового договора. Например, нарушение дисциплины или трудовых обязанностей, прогулы, кража офисного кулера.

В этих случаях расторгнуть срочный договор можно хоть через две недели после подписания.

Отпуск при временном трудоустройстве

image_pdfimage_print

В этих случаях отпуск предоставляется из расчета 2 рабочих дня за каждый месяц работы.

Если обе ситуации к «срочному» работнику неприменимы, то отпуск ему предоставляется на общих основаниях.

Срочный договор и график отпусков

Составляя график отпусков на следующий год, специалист может засомневаться, включать ли в него «срочных» сотрудников. В особенности если договор рассчитан на срок меньше года.

Ответ прост — сотрудник на срочном договоре включается в график отпусков по общим правилам. Напомним, что этот график должен быть составлен не менее, чем за 2 недели до конца года. И если на момент планирования отпусков сотрудник числится в компании, то не включать его в график нельзя. К тому же всегда есть шанс, что срок его договора может быть продлен. Либо что из разряда «срочных» сотрудник перейдет в постоянные. Чтобы впоследствии не возникло спорной ситуации по поводу отпуска, лучше предусмотреть это заранее.

Каждый работник ежегодно имеет право на 28 календарных дней отпуска. Но речь о сотрудниках, которые работают на постоянной основе. В связи с этим может возникнуть вопрос: нужно ли пересчитывать длину отпуска «срочному» работнику? К примеру, если с ним заключен договор на 6 месяцев, означает ли это, что ему должен предоставляться отпуск длиной не 28, а 14 календарных дней?

Отвечаем: нет, ничего пересчитывать не нужно. Трудовой кодекс не содержит никаких указаний на этот счет. Оговорки сделаны лишь для сезонных работников и тех, кто нанимается меньше чем на 2 месяца — о них мы упоминали выше. Всем остальным сотрудникам на срочном договоре полагается полноценный 28-дневный отпуск.

В соответствии со статьей 127 ТК РФ, допускается предоставление отпуска за пределами срока трудового договора (отпуск с последующим увольнением). В этом случае днем увольнения будет считаться дата окончания отпуска. Если отпуск предоставлялся авансом, то при увольнении из зарплаты вычитается доля, соответствующая его неотработанной части.

Расчет отпускных

Далее рассмотрим два примера расчета суммы отпускных: для особых условий временной работы (сезонной или длительностью менее 2 месяцев) и для обычного «срочника».

Сезонные работы

Компания наняла Иванова И.И. на сезонные работы продолжительностью с 1 июля до 30 сентября 2018 года (3 месяца) с окладом 35 000 рублей в месяц. Весь срок работник трудился без пропусков. Отпуск предоставляется после окончания срока трудового договора — сотрудник идет в отпуск с 1 октября с последующим увольнением. Расчетный период — с 1 июля по 30 сентября 2018 года (78 рабочих дней).

Произведем расчет отпускных:

  • длительность отпуска составит: 3 месяца * 2 рабочих дня = 6 дней (статья 295 ТК РФ);
  • заработок составил 35 000 * 3 = 105 000 рублей;
  • расчет среднедневного заработка: 105 000 / 78 = 1 346,15 рублей;
  • сотруднику полагаются отпускные в сумме: 1 346,15 * 6 = 8 076,9 рублей.

Срочный договор на 12 месяцев

Петров П.П. был принят по срочному договору с 1 августа 2017 по 31 июля 2018 года (12 месяцев) с окладом 45 000 рублей в месяц. Весь период отработан без больничных и отпусков. С 1 августа 2018 года Петрову предоставляется отпуск с последующим увольнением. Его длина — 28 календарных дней, поскольку особые условия не действуют. Для начисления отпускных используется расчетный период с 1 августа 2017 по 31 июля 2018.

  • заработок сотрудника за расчетный период составил: 45 000 * 12 = 540 000 рублей; в данном случае рассчитывается так: 540 000 / 12 / 29,3 = 1 535,84 рублей;
  • Петрову полагаются отпускные в сумме: 1 535,84 * 28 = 43 003,52 рублей.
Читайте так же:
Когда будет выплата 45 процентов за выслугу лет

Если отпуск не был использован

Право на отпуск у сотрудника появляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя. Отпуск может быть предоставлен и раньше, но на это нужно согласие нанимателя. Если сотрудник принимается на короткий срок, то обычно отпуск получить он не успевает. В этом случае при увольнении ему должна быть выплачена компенсация за неиспользованные дни отпуска. Расчет происходит так: подсчитывается средний дневной заработок и умножается на количество дней отпуска, которые человек не использовал.

Здесь стоит обратить внимание на следующий момент. Как было указано выше, отпускные при сезонном характере работы и при найме менее, чем на 2 месяца считаются в особом порядке. В этом случае компенсация рассчитывается в рабочих днях. Если же речь об остальных «срочных» работниках, то компенсация считается в календарных днях.

Важно! Период фактически отработанного времени в данном случае роли не играет. Например, если сотрудник был нанят на 4 месяца, но отработала из них только 1, компенсацию все равно нужно считать в календарных днях.

Расчет и выплата выходного пособия: кому, когда и сколько?

Расчет и выплата выходного пособия: кому, когда и сколько?

При увольнении по причинам, не зависящим от работника, трудовым законодательством преду­смотрена компенсационная выплата – выходное пособие. В каких случаях оно выплачивается? В каком размере? Как рассчитывается? Выплачивается ли пособие работникам-совместителям? Ответы на эти вопросы – в нашей статье.

Кому выплачивается выходное пособие?

выходное пособие при увольнении можно определить как единовременную денежную сумму, выплачиваемую работнику при увольнении, которое не связано с желанием работника или происходит не по его вине. В соответствии со ст. 178 ТК РФ выходное пособие при увольнении выплачивается по следующим основаниям:

  • ликвидация организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • сокращение численности (штата) работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81);
  • отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  • призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • восстановление на работе лица, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83);
  • отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  • признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Кроме указанных в ст. 178 ТК РФ случаев увольнения, выходное пособие выплачивается при расторжении трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Причем пособие выплачивается, только если такие нарушения были допущены по вине работодателя. Если же нарушение имело место по вине работника, выходное пособие ему не выплачивается.

Выходным пособием также можно назвать компенсацию, выплачиваемую при расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества в соответствии со ст. 181 ТК РФ. Размер компенсации должен быть не ниже трех средних месячных заработков.

Кроме этого, если расторгается трудовой договор с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении действия трудового договора и при отсутствии вины руководителя, ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не менее трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ).

Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться иные случаи выплаты выходных пособий.

Выплата выходных пособий предусмотрена и другими федеральными законами, например:

Ушедшие или удаленные в отставку судьи

Ежемесячное денежное вознаграждение по последней должности за каждый полный год работы судьей, но не менее шестикратного размера

Статья 15 Закона РФ от 26.06.1992 № 3132‑1 «О статусе судей в Российской Федерации»

Жены военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, при увольнении в связи с перемещением (переводом, прикомандированием) военнослужащих к новому месту военной службы в другую местность

Двухмесячная средняя заработная плата

Приказ Министра обороны РФ от 11.07.2002 № 265

Прокуроры, научные и педагогические работники при увольнении на пенсию, в отставку, по состоянию здоровья или инвалидности и др.

От 5 до 15 месячных окладов

Статья 44 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202‑1 «О прокуратуре Российской Федерации»

Полагается ли выходное пособие работникам-совместителям?

Гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме, за исключением лиц, совмещающих работу с обучением, а также лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 287 ТК РФ).

Таким образом, нормы ТК РФ, устанавливающие выплата выходного пособия, распространяются и на совместителей.

А вот что касается сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства не свыше двух месяцев со дня увольнения по сокращению штата, поскольку работник уже трудоустроен по основному месту работы, средний месячный заработок, в отличие от выходного пособия, за ним не сохраняется.

Кому выходное пособие не выплачивается?

Трудовым кодексом прямо установлены случаи, когда выходное пособие не выплачивается. Так, оно не выплачивается работникам:

  • уволенным в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст. 71);
  • уволенным по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192), или по другим основаниям, установленным Трудовым кодексом или иными федеральными законами, связанным с совершением работниками виновных действий (бездействием) (ст. 181.1);
  • заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев (если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором) (ст. 292).
Читайте так же:
Ветеран труда пермского края сколько выплата в 2022 году

Кроме этого, в соответствии с п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» выходное пособие, выплаченное работнику, подлежит зачету, если тот восстановлен на прежней работе в случае признания увольнения незаконным.

Размер выходных пособий и порядок выплаты.

Статьей 178 ТК РФ предусмотрено два размера выходных пособий:

  1. Средний месячный заработок – выплачивается в случае ликвидации организации и сокращения численности или штата работников.
  2. Двухнедельный средний заработок – выплачивается в остальных случаях, в том числе при расторжении трудового договора:
  • с лицом, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации (ст. 296 ТК РФ);
  • с иностранным работником или лицом без гражданства в связи с приостановлением действия или аннулированием разрешения на привлечение и использование иностранных работников, на основании которого такому работнику было выдано разрешение на работу (ст. 327.7 ТК РФ).

Еще отметим пособие в размере трехмесячного среднего заработка, выплачиваемое руководителю организации, его заместителю или главному бухгалтеру в связи со сменой собственника имущества, руководителю, уволенному по решению собственника организации.

При этом трудовым или коллективным договором могут преду­сматриваться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, указанных в ст. 349.3 ТК РФ. В частности, действие этой статьи распространяется на следующие категории работников:

  • руководители, их заместители, главные бухгалтеры и заключившие трудовые договоры члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более 50 % акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;
  • руководители, их заместители, главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, территориальных фондов ОМС, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий.

Размер компенсации указанным работникам составляет трехкратный средний месячный заработок. Выплата им других пособий или компенсаций при увольнении по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) не может быть предусмотрена таким соглашением.

В трехмесячный средний заработок при этом не включаются:

  • причитающаяся работнику заработная плата;
  • средний заработок, сохраняемый в случаях направления работника в служебную командировку, на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы, в других случаях, в которых в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, за работником сохраняется средний заработок;
  • возмещение расходов, связанных со служебными командировками, переездом на работу в другую местность;
  • денежная компенсация за все неиспользованные отпуска;
  • средний месячный заработок, сохраняемый на период трудоустройства при ликвидации организации или сокращении численности или штата работников.

Выходное пособие выплачивается сотруднику вместе с другими причитающимися компенсациями и суммами, в последний день работы. Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).

Пособие начисляется на основании приказа об увольнении работника. Составлять отдельный приказ о выплате пособия не требуется. Сумма пособия указывается в записке-расчете, оформляемой при увольнении.

Выходное пособие, не превышающее в целом трехкратный размер среднего месячного заработка, не облагается НДФЛ и страховыми взносами (Письмо Минфина РФ от 02.07.2019 № 03‑04‑06/48330).

Расчет выходного пособия при увольнении по сокращению.

Чтобы рассчитать выходное пособие работника при увольнении по сокращению, сначала нужно определить его средний заработок. Согласно п. 9 Положения о порядке исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее – Положение), средний заработок определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней. В расчет не включаются выплаты, названные в п. 3 Положения (например, материальная помощь), а также выплаты за периоды, указанные в п. 5 Положения (больничный, отпуск, простой и др.).

В качестве расчетного периода берут 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения.

Если сотрудник не работал (болел или был в отпуске по уходу за ребенком) весь расчетный период, за этот период берут 12 месяцев, предшествующих последнему месяцу, когда сотрудник выходил на работу (п. 6 Положения, Письмо Минтруда РФ от 25.11.2015 № 14‑1/В-972).

Если сотрудник увольняется в последний день месяца, средний заработок считается за 12 последних месяцев, включая месяц увольнения. Например, при увольнении 31 октября расчетный период – с 1 ноября прошлого года по 31 октября текущего (Письмо Роструда от 22.07.2010 № 2184‑6‑1).

Пособие рассчитывается по формуле:

Средний дневной заработок x Количество рабочих дней в первом месяце после увольнения

Количество рабочих дней определяется по графику работы организации за месяц, который начнется в первый день после увольнения. То есть если работник уволен 23.09.2019, рабочие дни считаются с 24.09.2019 по 23.10.2019.

Включаются ли в расчет среднего заработка нерабочие праздничные дни?

Исходя из п. 9 Положения средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы зарплаты, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При этом согласно ч. 4 ст. 112 ТК РФ наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения зарплаты работников, получающих оклад (должностной оклад). Исчисление среднего месячного заработка исключительно исходя из рабочих дней может привести к нарушению прав работников, которые, например, увольняются в декабре, по сравнению с работниками, уволенными, например, в августе, так как в январе длительный период нерабочих праздничных дней.

Некоторые суды делают вывод, что если работнику установлен фиксированный размер оплаты труда в виде должностного оклада, за период трудоустройства ему должен быть выплачен средний заработок, исчисленный по правилам ст. 139 ТК РФ и Положения, с учетом продолжительности рабочей недели, установленной работодателем, и с учетом нормы ч. 4 ст. 112 ТК РФ (см. Апелляционное определение Ярославского областного суда от 16.04.2018 по делу № 33‑1984/2018).

Читайте так же:
Взносы на травматизм компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении в 2022 году

Поэтому при исчислении выходного пособия и среднего месячного заработка работников, получающих оклад, в периоде, подлежащем оплате, следует учитывать и нерабочие праздничные дни.

Пример

Работник уволен по сокращению штата 23.09.2019. В расчетном периоде – с 01.09.2018 по 31.08.2019 – он был:

  • с 11 по 15 марта – на больничном;
  • с 10 июля по 6 августа – в ежегодном отпуске.

За расчетный период начислена зарплата в размере 440 000 руб., отпускные – 35 000 руб., пособие по больничному – 8 000 руб.

Количество отработанных дней за расчетный период – 222.

Для расчет выходного пособия берется 440 000 руб., поскольку отпускные и пособие в нее не включают.

Средний дневной заработок составляет 1 981,98 руб. (440 000 руб. /
222 дн.).

Расчетный период для расчет выходного пособия – месяц, с 24.09.2019 по 23.10.2019. по календарю 5‑дневной рабочей недели в нем 22 рабочих дня.

Сумма выходного пособия составит 43 603 руб. 56 коп. (1 981,98 руб. x
22 раб. дн.).

Если сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени, при расчете среднего заработка для выходного пособия при увольнении по сокращению нужно использовать средний часовой заработок (абз. 1 п. 13 Положения).

Если работнику полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, средний дневной заработок нужно умножить на количество рабочих дней в первые две недели после увольнения.

Является ли выходное пособие неосновательным обогащением при восстановлении сотрудника в должности?

Верховный Суд в Определении № 1-КГ21-13-КЗ от 1 ноября рассмотрел вопрос обоснованности истребования выплаченной при увольнении компенсации при последующем восстановлении работника.

Выплата пособия после увольнения

С 1 октября 2016 г. Елена Кокшарова проходила службу в должности инспектора отделения лицензионно-разрешительной работы Управления Росгвардии по Архангельской области. Приказами врио начальника Управления от 20 июня 2018 г. и от 4 июля 2018 г. с Еленой Кокшаровой был расторгнут служебный контракт, и она была уволена со службы по п. 3 ч. 3 ст. 82 Закона о службе в ОВД в связи с невозможностью перевода сотрудника на иную должность. Ввиду того что общая продолжительность службы Елены Кокшаровой составляла более 20 лет, при увольнении ей было выплачено единовременное пособие, предусмотренное ч. 7 ст. 3 Закона о социальных гарантиях сотрудникам ОВД, в размере семи окладов денежного содержания – в сумме 189 тыс. руб.

Не согласившись с приказами и с увольнением, Елена Кокшарова обратилась в суд с иском, в котором просила признать их незаконными и восстановить ее на службе. Решением Октябрьского районного суда г. Архангельска приказы о расторжении служебного контракта с Еленой Кокшаровой были признаны незаконными, она была восстановлена на службе в войсках национальной гвардии. Также с Росгвардии в ее пользу было взыскано денежное довольствие за время вынужденного прогула в размере 171 тыс. руб. 24 декабря 2018 г. Архангельский областной суд отменил решение первой инстанции. Принимая новое решение, апелляционный суд исковые требования Елены Кокшаровой удовлетворил частично, восстановив ее на службе, но отказав во взыскании денежного довольствия за время вынужденного прогула.

29 августа 2018 г. письмом начальника областного управления Росгвардии Елене Кокшаровой было сообщено, что она восстановлена на службе, в связи с чем ей необходимо вернуть денежные средства, полученные при увольнении.

Иск о взыскании неосновательного обогащения

Поскольку в добровольном порядке единовременное пособие не было возвращено, 24 января 2020 г. работодатель обратился в суд с иском к Елене Кокшаровой о взыскании неосновательного обогащения. Управление Росгвардии полагало, что полученное женщиной единовременное пособие является неосновательным обогащением, поскольку оно выплачивается только при увольнении со службы, и Елена Кокшарова после восстановления ее на службе право на получение данного единовременного пособия утратила. Ссылаясь на положения п. 1 ст. 1102, подп. 3 ст. 1109 ГК РФ, областное управление Росгвардии просило взыскать с Елены Кокшаровой разницу между выплаченным ей единовременным пособием и денежным довольствием, подлежащим выплате за время вынужденного прогула, в размере 94 тыс. руб.

13 августа 2020 г. суд, сославшись на положения ч. 7 ст. 3 Закона о социальных гарантиях сотрудникам ОВД, п. 1 ст. 1102 ГК РФ, частично удовлетворил исковые требования: с Елены Кокшаровой были взысканы неосновательное обогащение в размере 77 тыс. руб., а также госпошлина. По мнению суда, полученное Еленой Кокшаровой единовременное пособие не входит в состав денежного довольствия сотрудника, не подпадает под категорию денежных средств, предоставленных ответчику в качестве средств к существованию. Суд пояснил, что данное пособие начислено и выплачено ей сверх денежного довольствия, причитающегося за прохождение службы в июне 2018 г., вследствие чего является неосновательным обогащением и подлежит возврату истцу.

Суд определил размер подлежащего взысканию неосновательного обогащения как разницу между выплаченным ответчиком единовременным пособием в размере 189 тыс. руб. и суммой денежного довольствия за время вынужденного прогула, причитающейся ей в связи с незаконным увольнением, в размере 111 тыс. руб. Судами апелляционной и кассационной инстанций данное решение оставлено без изменений.

Верховный Суд указал на ошибки нижестоящих инстанций

Елена Кокшарова обратилась с кассационной жалобой в Верховный Суд, который, изучив материалы дела, напомнил, что неосновательное обогащение имеет место в случае приобретения или сбережения имущества в отсутствие на то правовых оснований, т.е. неосновательным обогащением является чужое имущество, включая денежные средства, которое лицо приобрело (сберегло) за счет другого лица (потерпевшего) без оснований, предусмотренных законом, иным правовым актом или сделкой.

ВС добавил, что неосновательное обогащение возникает при наличии одновременно следующих условий: имело место приобретение или сбережение имущества; приобретение или сбережение имущества одним лицом за счет другого лица произведено в отсутствие правовых оснований, т.е. не основано ни на законе, ни на иных правовых актах, ни на сделке.

Ссылаясь на положения подп. 3 ст. 1109 ГК, Суд подчеркнул, что не считаются неосновательным обогащением и не подлежат возврату в качестве такового денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средств к существованию (зарплата, приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии и т.п.), т.е. суммы, которые предназначены для удовлетворения его необходимых потребностей, и возвращение этих сумм поставило бы гражданина в трудное материальное положение.

Вместе с тем Верховный Суд обратил внимание, что закон устанавливает и исключения из этого правила, а именно: излишне выплаченные суммы должны быть получателем возвращены, если их выплата явилась результатом недобросовестности с его стороны или счетной ошибки. Он отметил, что нормы ГК РФ о неосновательном обогащении и недопустимости возврата определенных денежных сумм могут применяться и за пределами гражданско-правовой сферы, в частности при разрешении спора, возникшего из трудовых (служебных) отношений, включая отношения, связанные с прохождением службы в войсках национальной гвардии РФ.

Читайте так же:
Как получить выплату по медицинской страховке

Суд установил, что положения норм специального законодательства, определяющих основания предоставления социальных гарантий лицам, уволенным со службы в войсках национальной гвардии, и норм ГК об обязательствах вследствие неосновательного обогащения судами первой и апелляционной инстанций были применены неправильно. Так, нижестоящие суды не учли, что предусмотренное положениями ч. 7 ст. 3 Закона о социальных гарантиях сотрудникам ОВД единовременное пособие относится к числу гарантированных выплат, осуществляемых сотруднику при прекращении с ним служебных отношений с целью его материального обеспечения. ВС пояснил, что Елена Кокшарова была незаконно уволена, в результате чего она была лишена возможности получать денежное довольствие и, как следствие, было ухудшено ее материальное положение. Поэтому в период с момента увольнения со службы до момента восстановления ее прав в судебном порядке указанное пособие являлось единственным средством к существованию.

Верховный Суд разъяснил, что в соответствии с положениями подп. 3 ст. 1109 ГК выплаченное Елене Кокшаровой единовременное пособие могло быть взыскано с нее как неосновательное обогащение только в случае недобросовестности с ее стороны или счетной ошибки. Исходя из этого, юридически значимым являлось установление недобросовестности в действиях Елены Кокшаровой при получении пособия при увольнении со службы.

Суд также уточнил, что поскольку добросовестность Елены Кокшаровой по требованиям о взыскании единовременного пособия презюмируется, суду следовало возложить бремя доказывания ее недобросовестности при получении данного пособия на областное управление Росгвардии, т.е. на истца. Однако суд, неправильно применив регулирующие спорные отношения нормы материального права, эти обстоятельства в качестве юридически значимых не определил и не устанавливал, указал ВС.

Он посчитал неправомерным суждение суда первой инстанции о том, что поскольку спорные денежные средства были начислены и выплачены Елене Кокшаровой сверх денежного довольствия, причитающегося за прохождение службы на момент увольнения, то запрет на их взыскание в данном случае не может быть применен.

Суд разъяснил, что Закон о социальных гарантиях сотрудникам ОВД, закрепляя право увольняемых со службы сотрудников на получение единовременного пособия, имеет целью их материальное обеспечение и направлен на защиту интересов названных лиц, предоставление им дополнительных гарантий в случае прекращения служебных отношений призвано компенсировать дополнительные материальные затраты, обусловленные прекращением прохождения такой службы. Учитывая изложенное, Судебная коллегия ВС отменила обжалуемые судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Эксперты прокомментировали выводы ВС

Адвокат филиала № 49 МОКА Татьяна Саяпина считает, что для практики и теории это очень ценное определение, так как Верховный Суд конкретизировал возможность отказа во взыскании неосновательного обогащения, трактовав положения закона достаточно широко, подчеркнула эксперт. Вместе с тем она полагает, что не следует жестко критиковать выводы нижестоящих инстанций, поскольку они также тщательно рассматривали дело и буквально, в узком смысле этого слова, трактовали положения закона.

По мнению эксперта, выводы Верховного Суда носят скорее научный, глубокий характер, что еще раз подчеркивает особую значимость данного суда в российской судебной системе и высокую квалификацию его судей. Кроме того, данный пример ярко показывает обеспечение защиты прав и законных интересов граждан на практике, в прямом действии, т.е. не с формальной точки зрения, а именно с реальной, пояснила Татьяна Саяпина. «Позицию Верховного Суда, выраженную в данном определении, поддерживаю в полном объеме и считаю, что вынесение такого решения было крайне необходимо, скорее даже не столько для обжалования, сколько в целом для практики судов при рассмотрении подобных споров», – заключила эксперт.

Руководитель практики «Разрешение споров» юридической фирмы «Интеллектуальный капитал» Екатерина Кузнецова отметила актуальность поднятой в деле проблемы. Она пояснила, что работодатели в ряде случаев обязаны выплачивать увольняемым работникам денежные средства, являющиеся гарантиями при увольнении, но при этом остается неясным, что делать в случае, если работник оспорит свое увольнение и будет восстановлен на работе. «Ведь восстановление на работе, а вместе с ним и взыскание денежных средств за время вынужденного прогула фактически означают, что работник и не увольнялся, однако свои гарантии при увольнении получил», – подчеркнула эксперт.

Екатерина Кузнецова считает, что позиция Верховного Суда по данному вопросу в целом является обоснованной, поскольку данные денежные средства не являются неосновательным обогащением: между сторонами имеется трудовой договор, который не был прекращен (поскольку работник восстановлен на работе), денежные средства выплачены в связи с ним. Вместе с тем вывод Суда о том, что данные денежные средства предоставлены работнику в качестве средств к существованию (и, как следствие, применение п. 3 ст. 1109), вызвал у нее сомнения, поскольку работником также были взысканы денежные средства за время вынужденного прогула. «Однако не нужно делать вывод, что денежные средства не подлежат возврату вовсе, просто не через неосновательное обогащение. Работодатель здесь избрал ненадлежащий способ защиты права», – полагает Екатерина Кузнецова.

Адвокат АП г. Москвы, д.ю.н. Марина Буянова заметила, что согласно п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 выплаченная при увольнении сумма не может подлежать зачету, поскольку она действующим законодательством не отнесена к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. Отнести ее к незаконному обогащению также не позволяет формулировка ст. 1109 ГК РФ, так как ее выплата не явилась результатом недобросовестности или счетной ошибки, отметила эксперт. «Представляется, что выплаченная сумма может быть учтена работодателем при предоставлении истцу в последующем при его увольнении. Кроме того, вопрос о подобном зачете или удержании может быть отдельно решен также сторонами спора», – прокомментировала Марина Буянова.

Адвокат, партнер МКА «Князев и партнеры» Олеся Умрихина также подчеркнула, что определение обоснованности и суммы к возврату выплаченной компенсации при последующем восстановлении работника в судебном порядке ввиду отмены соответствующих приказов работодателя является достаточно существенной проблемой. Она сообщила, что при разрешении подобных споров практика складывается таким образом, что выплаченные деньги идут в зачет компенсации за период, в котором работник не имел возможности трудиться. При вынесении решения возникают проблемы соотнесения и пересчета сумм компенсации и уже полученного выходного пособия, оценки добросовестности поведения сторон.

Читайте так же:
Форма справки об отсутствии задолженности по выплате заработанной платы работникам организации

По мнению эксперта, Верховный Суд справедливо отметил, что взыскание с работника неосновательного обогащения было произведено с нарушением требований законодательства в части взыскания неосновательного обогащения и при не установленных в полной мере обстоятельствах, имеющих существенное значение для правильного рассмотрения дела по существу.

Новые правила выплаты выходных пособий в случае увольнения

C 13 августа 2020 года вступят в силу поправки в Трудовой кодекс Российской Федерации.

Данные поправки направлены на уточнение порядка предоставления гарантий работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также на защиту прав увольняемых работников.

Размеры и условия предоставления выплат

Как и сейчас, при увольнении по данным основаниям работнику будет выплачиваться выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка.

Было уточнено, что средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения выплачивается работнику, если длительность его трудоустройства (поиска работы) после увольнения превышает один месяц.

Условиями для получения среднего месячного заработка за третий месяц со дня увольнения являются:

  • обращение работника в орган службы занятости населения в течение 14 рабочих дней со дня увольнения (ранее срок для обращения составлял две недели);
  • отсутствие трудоустройства работника органом службы занятости (согласно уточнению – в течение двух месяцев со дня увольнения);
  • ​принятие органом службы занятости населения решения о соответствующей выплате.

Также уточняется, что, если работник не был трудоустроен в течение не полного второго или третьего месяца, а лишь его части, средний месячный заработок за соответствующий месяц выплачивается пропорционально периоду поиска работы, приходящемуся на этот месяц.

Порядок предоставления выплат

Новым требованием является установление срока для обращения за выплатой: для того чтобы получить средний месячный заработок за второй или третий месяц со дня увольнения, работник должен обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой не позднее 15 рабочих дней после окончания соответствующего (второго или третьего) месяца со дня увольнения. В случае пропуска данного срока работник теряет право на получение выплаты (тем не менее мы полагаем, что суды будут склонны восстанавливать данный срок для работников при наличии уважительных причин для его пропуска).

Выплаты за второй и третий месяц работодатель должен произвести в течение 15 календарных дней со дня соответствующего обращения работника.

Единовременная компенсация вместо выплаты среднего заработка

Важным нововведением является право работодателя сразу (единовременно) выплатить работнику компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка за второй и третий месяц поиска работы со дня увольнения взамен поэтапных выплат среднего месячного заработка за второй и третий месяц (как указано выше).

Если выплата среднего месячного заработка за второй месяц уже была произведена, работодатель вправе выплатить единовременную компенсацию за третий месяц трудоустройства, не дожидаясь заявления работника, а также соблюдения указанных выше условий, необходимых для получения работником среднего месячного заработка за третий месяц поиска работы.

Дополнительные гарантии работникам в районах Крайнего Севера

Как и раньше, для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера (и приравненных к ним местностях), предусмотрены повышенные выплаты. В частности, средний заработок в отсутствие трудоустройства таким лицам сохраняется также за третий месяц со дня увольнения (без необходимости обращения в службу занятости), а в исключительных случаях (при условии обращения за трудоустройством в службу занятости и принятия службой решения о выплате) также за четвертый, пятый и шестой месяц.

При этом срок обращения в службу занятости для таких работников в целях получения среднего заработка за четвертый, пятый и шестой месяц был сокращен с одного месяца до 14 рабочих дней со дня увольнения.

Порядок осуществления выплат лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, был похожим образом конкретизирован, как и для других работников. В частности, в зависимости от обстоятельств выплаты также могут проводиться не за целый месяц, а пропорционально количеству дней поиска работы в определенном месяце, установлен аналогичный срок в 15 рабочих дней (после завершения соответствующего месяца) для обращения работника за выплатой и т. д.

Кроме того, у работодателя также есть право осуществить выплату единовременной компенсации. В частности, чтобы исключить все последующие обращения работника за выплатами, работодатель может единовременно выплатить работнику компенсацию в размере пятикратного среднего месячного заработка (дополнительно к выходному пособию в размере одного среднего месячного заработка, которое подлежит выплате при увольнении).

Сроки осуществления выплат в случае ликвидации организации

Важным уточнением является то, что в случае ликвидации организации все упомянутые выше выплаты в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации (то есть до внесения записи о ее прекращении в Единый государственный реестр юридических лиц). Данная норма направлена на защиту прав работников, поскольку после завершения ликвидации организации получение ими установленных выплат становится на практике невозможным.

Выводы и рекомендации

Данные изменения направлены прежде всего на защиту прав работников при их увольнении по указанным основаниям, в частности в случае ликвидации, поскольку они гарантируют работникам получение соответствующих выплат до ликвидации работодателя.

Для работодателей важно учитывать появившуюся возможность производить выплату единовременной компенсации, не дожидаясь нескольких поэтапных обращений работников за получением выплат. В частности, при проведении процедуры сокращения численности или штата работников организации это может позволить заранее спрогнозировать и понести соответствующие расходы, чтобы компания не продолжала нести финансовое бремя при последующих обращениях работников за выплатами.

Для получения дополнительной информации свяжитесь, пожалуйста, с экспертами CMS Russia Кристофом Уэ, Максимом Губановым или вашим постоянным контактом в CMS Russia.

Авторы

Кристоф Уэ
Партнер
Практика трудового права
E christophe.huet@cmslegal.ru

Максим Губанов
Старший юрист
Практика трудового права
E maxim.gubanov@cmslegal.ru

Международная команда CMS создала специальный портал для отслеживания изменений, связанных с COVID-19. На этом портале вы найдете актуальные материалы по теме, подготовленные юристами CMS Russia и экспертами из других офисов CMS. Информация на портале регулярно обновляется.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector