Bancrotstvo.ru

Бизнес Журнал "Банкротство"
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Коллективный договор организации

Коллективный договор организации

автор статьи Ольга Свистунова

Чтобы поощрить сотрудников за хорошую работу, работодатель оплачивал им абонементы в тренажерный зал, и на эту сумму уменьшил налогооблагаемую базу. Налоговики не признали расходы на спортивные абонементы, оштрафовали работодателя и доначислили налог. По закону списать поощрения в расходы можно только в одном случае — когда между работодателем и сотрудниками подписан коллективный договор.

Этот документ полезен обеим сторонам: у работника возрастает уверенность в обещанных гарантиях; а у работодателя ― в мотивации и лояльности сотрудников. Рассказываем, как составить и заключить такой договор.

  • выплачивать зарплату реже двух раз в месяц
  • установить рабочую неделю длиннее 40 рабочих часов
  • установить зарплату меньше МРОТ
  • установить выплату еженедельно
  • увеличить продолжительность отпуска
  • подключить программу добровольного медицинского страхования

Работодатель может зафиксировать в документе увеличенный размер оплаты труда, выплату пособий и компенсаций, улучшенные условия и охрану труда работников. Расходы на поощрения работодатель может учесть при исчислении налога на прибыль. Например, если бесплатные обеды для сотрудников прописаны в коллективном договоре — их можно зачесть, как расходы по обычным видам деятельности. А если коллективного договора нет, работодатель оплачивает обеды из собственной прибыли.

Многие компании обходятся без коллективного договора, но есть ситуации, когда заключить его необходимо.

Кто может стать инициатором составления документа. Коллективный договор заключают по письменному предложению одной из сторон. Работодатель может самостоятельно составить текст документа и согласовать его с коллективом. Или работники предлагают работодателю перечень условий, которые они хотят включить в документ.

Если в течение трех месяцев стороны не достигли консенсуса по некоторым пунктам, в договор вносят только согласованные условия и одновременно составляют протокол разногласий — ст. 40 ТК РФ. Коллективный договор распространяет свое действие на всех сотрудников организации, даже на новичков, которых приняли на работу позже его заключения

Какую ответственность понесет работодатель, если откажется заключить договор или не выполнит принятые договоренности. Работодатель не может игнорировать предложение работников — заключить коллективный договор. Если работники обратятся в Трудовую инспекцию, работодателя оштрафуют на сумму от 1000 до 3000 ₽. Если работодатель откажется заключать коллективный договор и не приведет веских доводов для отказа, он заплатит штраф от 3000 до 5000 ₽. После уплаты штрафа Трудовая инспекция обяжет работодателя заключить коллективный договор.

Когда коллективный договор заключен, стороны обязаны выполнять его условия. Если работники пожалуются в Трудовую инспекцию, что работодатель нарушает договоренности, ему грозит штраф от 3000 до 5000 ₽. А если нарушения касаются индексации зарплаты, принятой трудовым договором, — работодателя оштрафуют на сумму от 30 000 до 50 000 ₽.

Документ помогает избежать конфликтов с персоналом, потому что стороны предварительно договорились, какие условия внести в документ. Еще можно прописать условие, запрещающее работникам выдвигать дополнительные требования к работодателю, которые не указаны в действующем договоре. Например, в договоре написано, что работодатель компенсирует мобильную связь сотрудникам, которые выполнили план. Через полгода работники посчитали, что это условие несправедливым и выдвинули дополнительное требование, компенсировать мобильную связь всем работникам предприятия. В этом случае работодатель не обязан идти на поводу работников и удовлетворять их требования.

Если не удается решить конфликт, проводят примирительные процедуры. В 3 дня создают примирительную комиссию из представителей работодателя и работников: по 3–5 человек с каждой стороны. Комиссия изучает конфликт и выносит решение, действительно ли права работников были нарушены. Если комиссия не может разрешить спор, стороны обращаются к посреднику ― независимому специалисту или в трудовой арбитраж. Например, в Москве действует «Трудовой Арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров», в Татарстане — «Лига Медиаторов Поволжья».

Чтобы подстраховаться от завышенных обязательств, работодатель может изначально предложить работникам минимальные льготы. Например, премировать не всех работников, а только лучших — чьи показатели отвечают критериям KPI — ключевым показателям эффективности, к ним относятся, например, число продаж за месяц, процент повторных продаж, допустимый лимит выбракованных изделий. Или в коллективном договоре закрепляют льготы за определенной категорией работников.

Статья 312.2 ТК РФ. Особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно

Трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи 312.3 настоящего Кодекса.

По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами документы, предусмотренные статьей 65 настоящего Кодекса, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации. По требованию работодателя данное лицо обязано представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, самостоятельно.

Ознакомление лица, поступающего на дистанционную работу, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 настоящего Кодекса, может осуществляться путем обмена электронными документами.

По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку дистанционного работника при условии ее предоставления им, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

Комментарии к ст. 312.2 ТК РФ

1. Комментируемая статья закрепляет особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе.

Как и для всех работников, основанием возникновения трудового отношения между работодателем и дистанционным работником является заключение трудового договора, в рассматриваемом случае — договора о дистанционной работе. Закон определяет, что трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Как правило, подписанию трудового договора предшествуют переговоры о заключении такого договора, после проведения которых работник отправляет работодателю электронные копии документов, предусмотренных ст. 65 ТК, а именно: паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования и др. При этом закон предусматривает, что копии указанных документов, которые будут храниться у работодателя, должны быть нотариально заверены. Таким образом, работодатель, заключая трудовой договор о дистанционной работе, должен предупредить об этом работника.

Новеллой настоящей главы является положение о том, что дистанционный работник может и не предъявлять работодателю трудовую книжку, если напишет ему заявление о том, что он просит не вносить в нее запись о дистанционной работе. Если же работник поступает на работу впервые, он также может просить работодателя не оформлять трудовую книжку.

Кроме того, если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство об обязательном пенсионном страховании самостоятельно.

После получения документов и при достижении согласия обеих сторон трудового договора подписать его работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Законодатель не предусматривает формы, в которой это может быть сделано; он указывает только, что такое ознакомление должно быть осуществлено путем обмена электронными документами. Однако возможны и другие способы: предоставление доступа к специальной странице на сайте работодателя, направление по электронной почте скана документов и проч. В любом случае в тексте трудового договора должна быть запись о том, что работник до подписания трудового договора ознакомился под роспись со всеми необходимыми документами.

2. Поскольку кадровое делопроизводство ведется работодателем в бумажном виде, а также в связи с тем, что трудовой договор о дистанционной работе может быть единственным документом, подтверждающим факт работы у данного работодателя и наличие трудового стажа, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.

На практике получение усиленной квалифицированной электронной подписи является довольно сложной процедурой, поэтому в реальной жизни трудовой договор с дистанционным работником заключается в следующем порядке: работодатель почтой направляет работнику документы, которые необходимо подписать, которые впоследствии возвращаются работодателю. Сложилась даже практика направления дистанционным работникам специальных листов уведомления, подписывая которые, работник подтверждает, что ознакомился со всеми документами, предусмотренными ст. 68 ТК.

Иными словами, до того момента, пока все кадровое делопроизводство не будет вестись в электронной форме, объем бумажного документооборота, касающегося оформления трудовых отношений дистанционных работников, не уменьшится.

3. Содержание трудового договора о дистанционной работе должно соответствовать требованиям ст. 57 ТК, т.е. содержать следующие сведения и условия.

В трудовом договоре прежде всего должен быть указан его вид: договор является договором о дистанционной работе. Кроме того, в нем указываются: 1) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор; 2) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; 3) идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); 4) сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; 5) место и дата заключения трудового договора. При этом в качестве места заключения договора указывается место нахождения работодателя, а в качестве места выполнения работы — сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

1) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

2) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом.

Глава 49.1 не содержит никаких положений, касающихся срока трудового договора с работником, заключившим трудовой договор о дистанционной работе. Это позволяет применять к данному виду договоров положения ст. 58 ТК, в соответствии с которыми срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Иными словами, с дистанционными работниками по общему правилу должны быть заключены трудовые договоры на неопределенный срок;

3) условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Поскольку дистанционные работники сами организуют свой труд, то вся работа оплачивается им в одинарном размере;

4) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). Согласно ч. 1 ст. 312.4 ТК режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник вправе определять самостоятельно, если иное не предусмотрено в трудовом договоре. В связи с этим в трудовом договоре с дистанционным работником целесообразно закрепить режим его работы (например, пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями; рабочие часы; время, когда работник должен в обязательном порядке осуществлять контакт с работодателем; сроки сдачи конкретных заданий). Если необходимость взаимодействия с дистанционным работником в режиме онлайн отсутствует, можно установить иной режим рабочего времени (например, рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику).

Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК и иными федеральными законами должно быть также включено и в договор о дистанционной работе.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

По соглашению сторон в трудовой договор о дистанционной работе могут быть включены условия: 1) о порядке внесения записей в трудовую книжку (ч. 6 ст. 312.2 ТК); 2) о порядке и сроках обеспечения дистанционного работника необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами; 3) о порядке и сроках представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе; 4) о размерах, порядке и сроках выплаты компенсации за использование дистанционным работником принадлежащих ему либо арендованных оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств; 5) о дополнительных основаниях прекращения трудового договора.

Кроме того, в трудовой договор о дистанционной работе целесообразно включить вопросы, касающиеся сроков подтверждения электронных документов, сроков сдачи отчетов о проделанной работе, порядке предоставления информации и проч.

В зависимости от конкретных обстоятельств можно включить в трудовой договор о дистанционной работе и иные условия, не противоречащие ТК.

О различиях трудового договора и договора гражданско-правового характера

Проведенный анализ в сфере трудовых отношений показывает, что одним из наиболее ярких проявлений нарушений трудовых прав граждан является оформление работодателем отношений с работником посредством договора гражданско-правового характера вместо заключения трудового договора.

Причиной, по которой работодатель заключает гражданско-правовой договор вместо трудового договора, является экономия и минимизация ответственности по отношению к работнику.

Статьей 56 Трудового кодекса РФ закреплено, что трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В то же время, гражданско-правовым договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 Гражданского кодекса РФ).

Трудовой договор имеет принципиальные отличия от гражданско-правового договора:

— сторонами трудового договора являются работник и работодатель (работник выполняет работу лично), в то время как сторонами гражданско-правового договора – заказчик и исполнитель (договор может содержать условие, позволяющее исполнителю передавать часть работы третьему лицу);

— законодательно закреплена обязанность работодателя ведения трудовой книжки работника (ст.66 Трудового кодекса РФ) в отношении работника, проработавшего у него свыше пяти дней, при заключении гражданско-правового – нет;

— при заключении трудового договора место работы, материалы, охрану труда обеспечивает работодатель, по гражданско-правовому – исполнитель сам себя обеспечивает необходимыми материалами, по соглашению сторон заказчик может предоставить свои материалы;

— по трудовому договору заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (ст.136 Трудового кодекса РФ), по гражданско-правовому договору оплата производится в порядке, указанном в договоре;

— по договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора и получить фиксированную договором сумму. По трудовому договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления. В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых — конкретный результат;

— трудовые отношения предусматривают работу по определенному графику, который закрепляется внутренними документами работодателя, в то время как в договоре гражданско-правового характера предусматриваются даты начала и окончания работ, но исполнитель может работать в удобное для него время;

— трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок или на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор, ст.58 Трудового кодекса РФ), договор гражданско-правового характера всегда устанавливает конкретный срок исполнения договора;

— при наличии трудовых отношений работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение последним возложенных на него трудовых обязанностей, в договоре гражданско-правового характера такой возможности у заказчика нет.

Кроме того, при осуществлении деятельности на основании договора гражданско-правового характера могут возникнуть следующие проблемы:

— неоплата отпуска либо отсутствие такового, неоплата листка нетрудоспособности;

— отсутствие выходного пособия;

— минимальный размер будущей пенсии;

— по трудовому договору работник может обратиться за защитой своих трудовых прав в профсоюз, прокуратуру, государственную инспекцию труда, суд, по гражданско-правовому договору исполнитель вправе обратиться только в суд.

Кроме того, в трудовом договоре в обязательном порядке должны содержаться сведения, установленные ст.57 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, первостепенными показателями осуществления фактически трудовых отношений является наличие работодателя, определяющего место и периодичность осуществления трудовых функций, регулярность получения денежных средств, предоставление работодателем необходимого орудия труда, обеспечение охраны труда, наличие у работодателя возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Вы нас спрашивали: электронная трудовая книжка

Сведения о трудовой деятельности представляются в отношении работников:

— принятых на работу по трудовому договору (включая лиц, работающих по совместительству, на дистанционной работе);

— замещающих государственные и муниципальные должности;

— замещающих должности государственной гражданской и муниципальной службы;

— иные периоды профессиональной служебной деятельности в отношении отдельных категорий зарегистрированных лиц.

2. Если в организации не было кадровых мероприятий, работники не подавали заявление о выборе трудовой книжки, надо ли представлять «нулевые» отчеты СЗВ-ТД в 2020 году?

В сведения о трудовой деятельности включается информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, приеме, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника, о переименовании организации и т.д. (ст. 66.1. ТК РФ, п.1.2 Постановления Правления ПФР от 25.12.2019 №730п).

Если в организации не было кадровых мероприятий, работники не подавали заявление о выборе трудовой книжки, то сведения по форме СЗВ-ТД не представляются. Законодательством РФ не предусмотрено представление «нулевых» СЗВ-ТД.

3. Последняя запись в трудовой книжке по состоянию на 01.01.2020г. – данные о переименовании организации. Какая информация в этом случае отражается в сведениях по форме СЗВ-ТД по состоянию на 01.01.2020 – последняя запись о переименовании работодателя или последняя запись о занимаемой сотрудником должности?

В соответствии с пунктом 2.5 статьи 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» (в редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 436-ФЗ) с 1 января 2020 года при представлении сведений о трудовой деятельности впервые в отношении зарегистрированного лица страхователь одновременно представляет сведения о его трудовой деятельности по состоянию на 1 января 2020 года у данного страхователя.

В соответствии с пунктами 1.7 и 2.9 Порядка заполнения формы «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)», утвержденного постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п, при представлении сведений по форме СЗВ-ТД по состоянию на 1 января 2020 года страхователь указывает данные о последнем (по состоянию на указанную дату) кадровом мероприятии.

Соответственно, информация о переименовании организации до 01.01.2020 не является сведениями о трудовой деятельности конкретного зарегистрированного лица на указанную дату. В данной правовой норме речь идет о трудовой функции сотрудника (занимаемой сотрудником должности (профессии)) на указанную дату.

4. Должен ли страхователь представлять сведения по форме СЗВ-ТД на лиц, работающих по срочному трудовому договору?

Сведения о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД должны быть представлены, в том числе, и на лиц, работающих по срочному трудовому договору.

5. Надо ли представлять сведения по форме СЗВ-ТД за январь 2020 года, если приказ о переводе на другую постоянную работу издан в декабре 2019 года (например, 30.12.2019), а назначение на новую должность – 01.01.2020? Как в этом случае заполнять данные сведения?

Форма СЗВ-ТД заполняется и представляется страхователями в территориальный орган ПФР на всех зарегистрированных лиц (включая лиц, работающих по совместительству и на дистанционной работе), с которыми заключены или прекращены трудовые (служебные) отношения в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами, в отношении которых произведены другие кадровые изменения (в том числе перевод на другую постоянную работу, установление второй и последующей профессии или иной квалификации, отмена ранее произведенных мероприятий и другие), а также в случае подачи зарегистрированным лицом заявления о продолжении ведения страхователем трудовой книжки в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации.

В данном случае кадровое изменение произошло с 01.01.2020, таким образом, сведения по форме СЗВ-ТД за январь 2020 года должны быть представлены.

2 трудовых договора в одной организации

Новости

«Не дай себя обмануть!»

В ходе проведения проверок уполномоченными органами и рассмотрения обращений граждан имеют место случаи, когда юридические лица и индивидуальные предприниматели заключают с гражданами не трудовые, а гражданско-правовые договоры (например, договоры подряда или договоры на возмездное оказание услуг).

Случается, что работодатель, принимая нового сотрудника, предлагает заключить на время испытательного срока либо на постоянной основе не трудовой договор (контракт), а договор подряда. У принявших такое предложение работников затем возникает множество вопросов: оплачивается ли листок нетрудоспособности и отпуск, как рассчитывается пособие по беременности и родам, производится ли запись в трудовую книжку, как производится расчет по договору подряда?

Правовое положение граждан, выполняющих работу по гражданско-правовому договору, в том числе по договору подряда, регулируется исключительно Гражданским кодексом Республики Беларусь (далее – ГК) и Указом Президента Республики Беларусь от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (далее – Указ № 314).

В соответствии с пунктом 1 статьи 656 ГК сторонами договора подряда являются заказчик и подрядчик.

На отношения, возникающие между ними, не распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные работникам Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК).

Общее в трудовом договоре (контракте) и договоре подряда то, что они оформляются только письменно. Оба правовых документа в обязательном порядке обеспечивают гражданам во время работы соблюдение правил охраны труда и страхование от несчастных случаев на производстве. Кроме того, предусмотрены обязательные страховые взносы на государственное социальное страхование в Фонд социальной защиты населения, оплата временной нетрудоспособности. И по трудовому договору (контракту), и по договору подряда осуществляется отчисление подоходного налога, функции по контролю за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью которого осуществляют налоговые органы.

В приведенной ниже таблице показано отличие некоторых положений трудового договора от договора подряда:

Критерий сравненияТрудовой договорДоговор подряда
Наличие законодательных гарантий по оплате трудаВ трудовом договоре указываются условия оплаты труда работника, в том числе размеры, структура заработной платы (п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК).
Заработная плата должна выплачиваться не менее двух раз в месяц (ст. ст. 57, 73 ТК), за исключением контрактов, где допускается выплата не реже 1 раз в месяц (п. 1 ч. 1 ст. 261-2 ТК).
Зарплата работника, отработавшего месячную норму рабочего времени, не может быть меньше минимальной, установленной законодательством (ст. 59 ТК).
Суммы, подлежащие выплате подрядчику, указываются в договоре (абз. 2 подп. 1.1 п. 1 Указа № 314).
Цена определяется по соглашению сторон и может быть как твердой, так и приблизительной, т.е. окончательная цена может определяться по выполнении работ (ст. 663 ГК).
Ответственность за ущербВ ряде случаев работник несет полную материальную ответственность (ст. 404 ТК). Вместе с тем, в некоторых случаях размер ущерба, который можно взыскать с работника, ограничен размером его среднего месячного заработка (ст. 403 ТК).Стороны по договору подряда могут требовать полного возмещения причиненных убытков (ст. 14 ГК).
ГарантииРаботнику предоставляются все гарантии, установленные ТК (глава 9 ТК) и другими нормативными правовыми актами (ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск, социальные отпуска, выплачиваются детские пособия, пособия по временной нетрудоспособности и др.).Заказчик не предоставляет подрядчику гарантии и компенсации, предусмотренные ТК.
Сохранение места за работником при его временной нетрудоспособностиОбязан сохранять рабочее место в случае его временной нетрудоспособностиНЕ ОБЯЗАН
Обеспечение условий для работыНаниматель всегда обязан обеспечивать работника всем необходимым для работы (абз. 17 ч. 1 ст. 1, ст. 304 ТК).
В исключительных случаях допускается использование имущества работника (ст. 106 ТК).
По общему правилу подрядчик обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ (оказания услуг) (п. 1 ст. 658 ГК).
Однако иное может быть предусмотрено договором (например, в договоре указано, что помещение, инструменты, материалы и др. предоставляются заказчиком) (абз. 2 подп. 1.3 п. 1 Указа № 314, п. 1 ст. 658 ГК).
Трудовая книжкаПериод работы вносится в трудовую книжку работника (абз. 3 п. 9 Инструкции № 40).Сведения о работе по гражданско-правовому договору в трудовую книжку не вносятся (абз. 2 п. 11 Инструкции № 40).
Режим работыРаботник обязан исполнять свои трудовые обязанности, установленные трудовым договором, ТК или локальными правовыми актами.
Наниматель ведет учет времени, отработанного работником (ч. 1 ст. 133 ТК). Работник получает доплату за сверхурочную работу, работу в ночное время, а также за привлечение к работе в выходные и праздничные дни (ст. ст. 69, 70 ТК).
Подрядчик не подчиняется нормам законодательства о труде и локальным правовым актам заказчика, регулирующим его рабочее время в организации. Он сам определяет режим работы. Заказчик не ведет учет времени работы подрядчика, табель использования рабочего времени не оформляется. Подрядчику не доплачивают за сверхурочную работу и работу в ночное время, а также в выходные и праздничные дни.

Из приведенного сравнения видно, что лицо, осуществляющее деятельность по договору подряда, лишается части гарантий и компенсаций, установленных ТК.

В Республике Беларусь надзор за соблюдением законодательства о труде возложен на Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, должностные лица которого наделены правом привлекать юридических лиц и индивидуальных предпринимателей к административной ответственности за нарушения законодательства о труде, в том числе, при выявлении фактов заключения гражданско-правовых договоров вместо трудовых при имеющейся вакансии в штатном расписании по выполняемой работе.

Кроме того, сами граждане вправе обращаться в суд с иском о признании договора подряда трудовым. После удовлетворения судом таких требований гражданско-правовые отношения будут считаться трудовыми со дня фактического допущения исполнителя к обязанностям, и нанимателю придется совершить ряд кадровых действий по оформлению работника на работу должным образом, а также:

возместить компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск за время работы по договору подряда;

осуществить дополнительные выплаты, связанные с оплатой труда (как правило, пересмотр размера оплаты труда (вознаграждение будет рассматриваться как заработная плата и соответственно размер оплаты может быть пересмотрен);

выплатить штраф за нарушение законодательства о труде, причинившее вред работнику (часть 6 статьи 10.12 Кодекса об административных правонарушениях Республики Беларусь) в размере от двух до двадцати базовых величин;

произвести денежные доначисления вследствие пересчета налоговых и страховых выплат и т.п.

Таким образом, заключенный между сторонами договор подряда в судебном порядке может быть переквалифицирован в трудовой договор. При удовлетворении судом исковых требований подрядчика работодатель должен будет не только выплатить причитающиеся работнику денежные суммы, но и восстановить его на прежнем рабочем месте в случае, если отношения сторон уже закончились. Это связано с тем, что при переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые он должен заключить с работником трудовой договор, который может быть расторгнут только в порядке, установленном ТК.

Необходимо отметить, что заключение организациями и индивидуальными предпринимателями договоров подряда с физическими лицами в некоторых случаях вполне оправдано. Это целесообразно, когда возникает необходимость в ремонте офиса, разработке рекламных материалов, сайта в сети Интернет и выполнении иных подобных работ. Однако если обстоятельства требуют наличия между сторонами реальных трудовых отношений, не стоит подменять их гражданско-правовыми, создавая тем самым опасность возникновения проблем в будущем. Это особенно актуально, если в результате такой подмены происходит ущемление интересов одной из сторон.

Наступление административной ответственности возможно и для физического лица, которое систематически заключает гражданско-правовые договоры и получает доход от такой деятельности, как за незаконную предпринимательскую деятельность (статья 13.3 Кодекса об административных правонарушениях Республики Беларусь).

голоса
Рейтинг статьи
Читайте так же:
Какие документы нужны для составления договора дарения объекта недвижимости у нотариуса
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector